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評価制度導入のポイント

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評価制度導入に失敗する事業者は、後を絶ちません。
その理由は「介護事業者が評価制度導入に失敗する3つの理由」をご覧ください。

しかし、ポイントをしっかりと押さえて導入すれば、評価制度は法人にとって大きな武器になります。

ポイントは次の5つです。

ポイント1 職員育成を目的にする

そもそも評価の目的は「人に値段をつけるため」ではないというのが、私たちの考えです。「あなたは○円の給与を払う価値の人」と値づけをする作業の道具にしてしまうから、拒否感が強くなるのです。

そうではなく、評価によって、現状のレベルを上司と部下で確認し、次なる成長を目指すための道具にしていかなくてはいけません。

ポイント2 現場の中堅スタッフを交えて議論

評価制度を経営者が、社労士やコンサルタントなどの専門家と密室にこもってつくったのでは、現場にマッチした制度ができるはずはありません。専門家が提案するものを、そのまま導入する方が、手間はかかりませんが、そうしてしまうから、納得度が低い制度になってしまうのです。

「給与や賞与とどう連動するか」とか、「等級をどのようにするか」については、経営者が判断すべきことですから、現場を入れて議論する必要はありませんが、評価基準は、現場の「理想的な職員像」にそってつくることになりますから、実際に評価にあたる中堅の職員を交えてつくりこみ作業をすべきです。

この行程はとても大事です。理由は次の3つです。

  • 現場にマッチした制度ができる
  • キーマンである中堅職員が入って構築することで現場スタッフの納得度も高くなる
  • 「理想的な職員像」を議論すること自体が、とても大きなメリットをもたらす

ポイント3 シンプルな制度を目指す

コンサルタントなどの専門家に、高い費用を払って手伝ってもらうとなると、完成度が高い制度にしたくなりますが、それがかえってアダとなります。
なぜなら完成度が高い制度は、たいていの場合「複雑」であるため、現場の「拒否感」が強くなるのです。

複雑にしないためにも、以下のようなことは、さけるべきです。

介護事業の評価制度は、こうならないように!

  • 評価テーマ(項目)が30以上ある
  • 職種別・階級別にたくさんの評価シートがある
  • 評価制度を説明する資料が、労働関連の専門用語ばかりで意味がわからない

また、評価基準が「加点法」になっていないのもタブーです。加点法とは、何かを達成することによって、点を与える評価方法です。
逆に、できなかったら点数をマイナスする方法を「減点法」と言います。

しかし介護現場には、加点でも減点でもなく、以下のような基準を使っているところもあります。

1点 事故やクレームが、半期で3回以上あった
2点 事故やクレームが、半期で2回以下あった
3点 事故やクレームがゼロだった
4点 ヒヤリハットシートを提出し、再発防止の方法を常に考えて提案し、実践している。
5点 部署内で、事故・クレームが再発しないよう、部署全体によびかけ、働きかけている。

これは、実際にある施設で使っていた評価シートの一部です。ここには、2つの間違いがあります。まず1点目は、事故、クレームを起こしても加点されるということです。ありえないことですね。

2点目に、評価基準に「事故件数」などのネガティブなことを入れていることです。

事故数などを評価の基準にしてしまうと、点数を上げるために「事故を隠す」体質になる危険性があります。

ポジティブに「できたこと」を「加点法」で評価しましょう。

ポイント4 現場の中堅スタッフを交えて講義

評価基準が曖昧だと、評価する人によって、結果に大きな差がうまれます。これでは、評価者の好き嫌いでつけていると言われても、反論できません。

NG 評価制度の失敗事例

項目 期待レベル 配点 自己採点 一次評価 最終評価
挨拶 誰にでも気持ちの良い挨拶ができる 5      
協調性 自分の持つ情報を共有したり、同じ職場のスタッフと協力して仕事ができる 5      
会社への
貢献
数値に対する意識が高い 5      

以下のような制度が、いけない理由は「介護事業者が評価制度導入に失敗する3つの理由」をご覧ください。

評価基準は、以下のように明確なものでなくてはいけません。

  最低クリアしたい 標準レベル 理想レベル
テーマ 最低点(1点) 標準(2点) 理想(3点)
挨拶 誰にでも気持ちの良い挨拶ができる。 全ての人に対して、先手で挨拶をしている。 全ての人に対して、笑顔で、名前をつけて挨拶ができる。「○○さんおはようございます。」

これであれば、教育のためにも利用できますし、納得度も高いものになります。

例えば、あるスタッフの点数が「2点」だったとしたら、「あなたは全ての人に先手で挨拶ができていますね。しかし、まだ笑顔で、名前をつけて挨拶はできていませんね。この半年は、これを目標にしていきましょう」と指導できます。

このように、評価基準を、現場参加型で議論し、しっかりと作り込むことができれば、組織づくり、教育面では、強い武器になるのです。

ポイント5 制度づくりに、あまり時間をかけない

慎重に導入したい」という気持ちはわかりますが、そのために時間をかけすぎるのは、反対です。

私どものこれまでの経験では、時間をかけてつくったからといって、良い制度ができるわけではありません。よく、2~3年かけて議論をしている法人がありますが、それはかえって逆効果。構築のための議論に参加するスタッフも、疲れてしまって、熱が冷めてしまいます。

「職員が納得してから導入しよう」 と、幹部スタッフに投げかけをする法人もありますが、そもそも現場の拒否感はなくなりません。時間をかければかけるほど、拒否感は強くなるでしょう。

答えは「シンプルな制度」を「時間をかけずに導入」して「2~3年かけて完成」させていくのです。最初から「完成品」を導入するのではなく、シンプルでやさしい制度を導入して、うまくいかないところを2~3年かけてマイナーチェンジしながら改善していくというわけです。

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